التخطيط الاستراتيجي الشخصي وللموارد البشرية

رحلة في رحاب التخطيط الاستراتيجي الشخصي وللموارد البشرية باستراتيجيات وخطوات ومراحل منهجية، يبحر فيها الدكتور طارق السويدان معنا، نرجو لكم بها تحصيل الفائدة.

أولاً- التخطيط الاستراتيجي الشخصي

كيف تخطط لحياتك؟

1-    تحديد المجال:

المجال غير التخصص، واليوم نسبة (80%) من الناس يعملون في مجال غير تخصصهم، وهذا وضع غير طبيعي، فما هي أفضل طريقة لاستثمار طاقات الشباب؟

أفضل طريقة تكون عندما يكون مجال عملك نفس تخصصك، هو نفس هوايتك، هو نفس تطوعك.

 

وكيف أعرف أنني في تخصصي الصحيح؟

من خلال مراعاة الأمور التالية:

• الرغبة: فلا تعملوا في شيء لا ترغبون فيه، فإنك إن عملت فيما تحسن سوف تنتج، لكن إن عملت فيما تعشق سوف تبدع.
• الفرصة: إذا تساوت الرغبات سأنظر في معيار الفرصة، فهناك مجالات الفرص فيها مفتوحة، وهناك مجالات تكون الفرص فيها معدومة، كمن يدرس هندسة طاقة بناءاً على رغبته، فإن عاد إلى وطنه لن يجد الفرصة ليتابع عمله وفق رغبته.
• القدرة: وهي نوعان: فطري ومكتسب.

 ماذا عن جمع أكثر من مجال؟ هل يمكن لك أن تجمع أكثر من مجال؟

الأفضل ألا تجمع أكثر من مجال، لكن ركز على مجال واحد، واجعل الثاني هواية، لأنك في أكثر من مجال ستفقد التركيز.

2-    وضع مشاريع رئيسية للحياة:

نصيحة للشباب أن يكتبوا مشاريعهم وهم صغار، وأن تكون المشاريع بين (3-5) مشاريع، واكتب ما تريد تحقيقه بعد (20) سنة من الآن.

ماهي الأحلام التي تريد تحقيقها؟ وكيف تحققها؟

• أفضل الطرق أن تقارن ببعض العظماء، وتنظر ماذا حققوا في حياتهم؟
• أنظر أين تجد شخصيتك؟

3-    الأولويات:

لابد من ترتيب المشاريع حسب الأهمية، لكن ماهي معايير ترتيب المشاريع؟

• الرغبة
• الفرصة
• القدرة
• معيار السرعة
• معيار الانتشار: كم شخص سيستفيد من هذا المشروع؟ فكلما زاد العدد كلما كان المشروع أفضل.
• معيار عمق الأثر: يحتاج جهداً مضاعفاً، أيهما أفضل كثرة الانتشار أم تخصص البعض.
• معيار الدخل: هذا المشروع كم سيدر عليّ دخلاً سنوياً.
• معيار الملكية: كم سيرث أولادك من هذا المشروع؟ فلا تأخذ أي منصب مالم يكن به ملكية، ويستثنى من ذلك من أراد أن يترك أثراً من عمله.
• معيار الاستمرارية: فاعمل مشروعاً يستمر ولا ينتهي بعد طرحه.

ماذا عن تحصيل درجة الدكتوراه؟

أنصح الشباب بشدة ألا تضيع وقتك أو مالك أو جهدك، ساعياً خلف الدكتوراه إلا لهؤلاء الأصناف الخمسة:

• من يريد أن يصبح مدرساً في الجامعة.
• من أراد أن يكون باحثاً في مركز أبحاث.
• من أراد أن يصبح مدرباً محترفاً: فيأخذها من جامعة معتبرة وأن يكون جاداً.
• من أراد أن يصبح سياسياً: فالشهادة تعتبر فخرية لدعمه.
• من أراد أن يصبح مقدم برامج إعلامية: فالشهادة تعتبر فخرية لدعمه.

أهمية التخطيط الاستراتيجي الشخصي

ثانياً- التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية HR Strategic Planning

هو عملية التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية المستقبلية للمنظمة، بعد تحليل: (الموارد البشرية الحالية للمنظمة، وسوق العمل الخارجي، وبيئة الموارد البشرية المستقبلية التي ستعمل بها المنظمة).

أهمية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية

يعد التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية جزءًا أساسيًا من إدارة الموارد البشرية،

حيث يساهم:

• في تحقيق أهداف المؤسسة وتطويرها من خلال تخطيط الاحتياجات البشرية المستقبلية
• وتحديد المهارات والكفاءات المطلوبة
• وتحسين الأداء وزيادة الإنتاجية
• يُساعد التخطيط الاستراتيجي على تحديد خطط التوظيف والتدريب والتطوير
• ويسهم في تخفيض التكاليف
• وزيادة الكفاءة والفاعلية في استخدام الموارد البشرية
• كما يساهم في تعزيز رضا واستمرارية الموظفين وبناء بيئة عمل إيجابية

الأهداف الاستراتيجية للموارد البشرية

الغرض العام من التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية هو:

1. ضمان وجود الموارد البشرية الكافية لتلبية الأهداف الاستراتيجية والخطط التشغيلية للمنظمة.
2. توفير الأشخاص المناسبون الذين لديهم المهارات المناسبة في الوقت المناسب.
3. مواكبة الاتجاهات الاجتماعية والاقتصادية والتشريعية والتكنولوجية التي تؤثر على الموارد البشرية.
4. المحافظة على المرونة حتى تتمكن المنظمة من إدارة التغيير إذا كان المستقبل مختلفًا عما هو متوقع.

الأسئلة الأساسية التي يجب الإجابة عليها عند التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية هي:

• إلى أين نحن ذاهبون؟
• كيف سنطور استراتيجيات الموارد البشرية للوصول بنجاح إلى هناك في ظل الظروف الحالية؟
• ما هي مجموعة المهارات التي نحتاجها؟

مراحل التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية

عملية التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية تمر بعدة مراحل، وهي على النحو التالي:

1. تقييم القدرة الحالية للموارد البشرية

بناءً على الخطة الاستراتيجية للمنظمة، تتمثل الخطوة الأولى في عملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية في تقييم قدرة الموارد البشرية الحالية.

يجب تحديد مهارات وقدرات الموظفين الحاليين من خلال وضع قائمة لكل موظف تجمع فيها المهارات التي يمتلكها، وتشمل هذه القائمة كل شيء مثل الأنشطة الترفيهية والتطوعية للموظف والشهادات في مختلف مستوياتها.

يمكن مراجعة وتقييم هذه القائمة لكل موظف من أجل تحديد إذا كان الموظف جاهزًا وراغبًا في تحمل المزيد من المسؤولية والنظر في خطط التطوير الحالية للموظف.

2. التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية

الخطوة التالية تتمثل بالتنبؤ باحتياجات الموارد البشرية للمستقبل بناءً على الأهداف الاستراتيجية للمنظمة. يجب الأخذ بعين الاعتبار التحديات الخارجية التي ستواجهها في تلبية احتياجاتك من الموظفين والتي يمكن أن تؤثر على منظمتك.

بعض الأسئلة التي يجب الإجابة عليها في هذه المرحلة هي:

• ما هي مجموعة المهارات التي سيحتاجها الموظفون؟
• ما الوظائف التي يجب شغلها؟
• كم عدد الموظفين المطلوب لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة؟
• هل يؤثر الاقتصاد على قدرتنا في اجتذاب موظفين جدد؟

3. تحليل الفجوة

يتم في هذه الخطوة تحديد المكان الذي ترغب المنظمة أن تكون فيه في المستقبل وأين هي الآن وتحديد الفجوة بينهما، يتضمن تحليل الفجوة تحديد عدد الموظفين والمهارات والقدرات المطلوبة لتحقيق هدف المنظمة المستقبلي.

يجب أيضًا في هذه المرحلة الاطلاع ومراجعة جميع ممارسات إدارة الموارد البشرية في المنظمة لتحديد النقاط التي يمكن تحسينها أو الممارسات الجديدة اللازمة لدعم قدرة المنظمة على المضي قدمًا.

الأسئلة التي يجب الإجابة عليها في هذه المرحلة تشمل:

• ما الوظائف الجديدة التي سنحتاجها؟
• ما هي المهارات الجديدة المطلوبة؟
• هل يمتلك الموظفون الحاليون المهارات المطلوبة؟
• هل الموظفون حاليًا في مناصب تتوافق مع نقاط قوتهم؟
• هل لدينا عدد كاف من المديرين / المشرفين؟
• هل ممارسات إدارة الموارد البشرية الحالية مناسبة لتحقيق أهدافنا المستقبلية؟

4. تطوير استراتيجيات الموارد البشرية لدعم الاستراتيجيات التنظيمية

هناك خمس استراتيجيات للموارد البشرية يمكن اتباعها لتلبية احتياجات المنظمة المستقبلية:

• استراتيجيات التدريب والتطوير.
• استراتيجيات التوظيف.
• استراتيجيات الاستعانة بمصادر خارجية.
• استراتيجيات التعاون.
• استراتيجيات إعادة الهيكلة.

استراتيجيات الموارد البشرية

1. استراتيجيات التدريب والتطوير (Training and Development Strategies)

تشمل هذه الاستراتيجيات على:

• تدريب الموظفين على تولي أدوار جديدة.
• تزويد الموظفين الحاليين بفرص التطوير لإعدادهم لوظائف مستقبلية في المنظمة.

يمكن تلبية احتياجات التدريب والتطوير بعدة طرق، قد يشمل ذلك إرسال الموظف لأخذ دورات أو شهادات، أو قد يتم إنجازه من خلال التدريب أثناء العمل. يمكن تلبية العديد من احتياجات التدريب والتطوير من خلال تقنيات فعالة من حيث التكلفة.

2. استراتيجيات التوظيف (Recruitment Strategies)

يتم في هذه الاستراتيجيات:

• تعيين موظفين جدد بالمهارات والقدرات التي ستحتاجها المنظمة في المستقبل
• النظر في جميع الخيارات المتاحة للترويج الاستراتيجي للوظائف الشاغرة وتشجيع المرشحين المناسبين للتقدم.

في كل مرة تقوم فيها بالتوظيف، يجب أن تنظر إلى المتطلبات من منظور استراتيجي، فعلى سبيل المثال: إذا كان لدى المنظمة العديد من المشرفين الذين اقتربوا من سن التقاعد، فيجب أن تتضمن استراتيجية التوظيف الخاصة بك تعيين موظفين لديهم القدرة على تولي دور إشرافي في المستقبل القريب.

3. استراتيجيات الاستعانة بمصادر خارجية (Outsourcing Strategies)

في هذه الاستراتيجيات تقوم المنظمة بالاستعانة بأفراد أو منظمات خارجيين لإتمام بعض المهام.

تبحث العديد من المنظمات خارج مجموعة موظفيها وتتعاقد للحصول على مهارات معينة، وهذا مفيد بشكل خاص لإنجاز مهام محددة ومتخصصة لا تتطلب عملًا مستمرًا بدوام كامل.

تقوم بعض المنظمات بالاستعانة بمصادر خارجية لأنشطة الموارد البشرية أو أعمال المشاريع. على سبيل المثال، قد يتم إجراء كشوف المرتبات من قبل منظمة خارجية بدلاً من موظف، أو يمكن تنفيذ مشروع قصير الأجل بالاستعانة بخبير استشاري، أو يمكن شراء خبرة محددة مثل: المشورة القانونية من مصدر خارجي.

4. استراتيجيات التعاون (Collaboration Strategies)

قد تؤدي عملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية إلى تطبيق استراتيجيات غير مباشرة تتجاوز منظمتك من خلال التعاون مع منظمات أخرى للتعامل مع النقص في مهارات معينة.

تتضمن أمثلة التعاون ما يلي:

• العمل مع المنظمات الأخرى لإعداد قادة المستقبل من خلال المشاركة في تنمية الأفراد الواعدين.
• تقاسم تكاليف التدريب لمجموعات الموظفين.
• السماح للموظفين بزيارة المنظمات الأخرى لاكتساب المهارات.

5. استراتيجيات إعادة الهيكلة (Restructuring Strategies)

إذا كان تقييمك يشير إلى وجود فائض في المهارات، فهناك مجموعة متنوعة من الخيارات المفتوحة للمساعدة في التحسين.

تشمل هذه الاستراتيجيات:

• تقليل عدد الموظفين.
• إعادة تجميع المهام لخلق وظائف مصممة جيداً.
• إعادة تنظيم مجموعات العمل لتكون أكثر كفاءة.

معوقات التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية

• تواجه معوقات التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية تحديات تشمل عدم دقة المعلومات والبيانات
• واتجاهات العاملين السلبية تجاه الخطة
• وعدم صحة التنبؤات والافتراضات
• وإغفال الجانب الإنساني في التخطيط

تحتاج المنظمات إلى تجاوز هذه المعوقات من خلال تحسين جودة البيانات وتشجيع العاملين على المشاركة والتفاعل بإيجابية مع الخطط الاستراتيجية، وتقديم توقعات أكثر دقة واستناد للبيانات.

مراجع

1. العلاقات العامة
2. العلاقات العامة مفاهيم وممارسات، الدكتور محفوظ أحمد جودة، دار زهران للنشر والتوزيع، الطبعة الأولى، 2008.
3. مبادئ العلاقات العامة في البلدان النامية، الدكتور مختار التهامي، الدكتور إبراهيم الداقوقي، دار المعرفة، الطبعة الأولى، 1980.
4. العلاقات العامة في الإدارة (المبادئ والأسس العلمية)، الدكتور لبنان هاتف الشامي، الدكتور عبد الناصر جرادات، المركز القومي للنشر، الطبعة الأولى، 2001.
5. العلاقات العامة الأسس والمبادئ، الدكتور محمد نجيب الصرايرة، مكتبة الرائد العلمية، 2001.
6. https://www.albayan.ae/
7. https://sst5.com/
8. https://ar.wikipedia.org/
9. https://www.business4lions.com/
10. https://skills4us.com/
11. https://ae.linkedin.com

وفي الختام: لا تنس مشاركة هذه المقالة مع الأصدقاء.

كما يمكنك الاستفادة والاطلاع على المزيد من المقالات:

التخطيط الاستراتيجي وأثره على أداء المنظمة 

دور الشباب في نهضة الامة 

التدريب والتدريس الابداعي 

الشباب القادة